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セクハラ

 

●概説

職場などで、「相手の意志に反して不快や不安な状態に追いこむ性的なことばや行為」を指す。部下が職場内での指揮監督や人事評価への悪影響を懸念して抵抗困難なことを利用して、上司が性的欲求を満たそうとする行為がかつては当たり前のこととしてまかり通っており、このような行為が、部下の人権を侵害する行為として、問題視されるようになるに伴って用いられるようになった。

例えば、「職場に限らず一定の集団内で、性的価値観により、快不快の評価が分かれ得るような言動を行ったり、そのような環境を作り出すことを広く指して用いる」といった性別を問わない用例である。そしてこのような用例を踏まえて、異性にとって性的に不快な環境を作り出すような言動(職場に水着写真を貼るなど)をする事や、自分の行為や自分自身に対して、相手が「不快」であると考えているのも関わらず、法令による場合や契約の履行以外での接触を要求する事、同性同士で同様の言動をする事も含まれる。この場合、行為者が自己の行為をセクシャルハラスメントに当たるものと意識していないことも多々あり、認識の相違に由来する人間関係の悪化が長期化、深刻化する例もままみられる。

用語を厳密に定義するならば性別は関係ないが、近年の日本で広く認知されているイメージとしては、男性から女性に対する行為に対してセクハラと捉えることが多かった。しかし、2007年4月1日施行の男女雇用機会均等法で、男性へのセクハラも企業が講じるセクハラ対策の対象にすることとなった。ただし実際には男性へのセクハラの対策を講じている企業は少数派である。

今日では、精神的な性別である性自認と、肉体的な性別であるセックスとが異なるために、性別によって文化的・社会的取扱いが区別されるような生活場面で、性自認と異なる振舞い方を要求され精神的苦痛を被るという、性同一性障害者の問題も、セクシャルハラスメントを論ずる際に欠かすことができない視点となりつつある。

 

●タイプ
次の二つのタイプに分類される。
対価型セクハラ - 職場や学校などにおける立場・同調圧力・階級の上下関係を利用し、下位にある者に対する性的な言動や行為を行う(強要する)こと。 酒席での酌の強要。

職場で昇進を人質に取った性行為の強要
学校で単位を人質に取った性行為の強要

 

●環境型セクハラ - 性的な嫌がらせ。 職場や学校などで、ヌードカレンダー、水着ポスターなど、人によっては不快感を起こすものの掲示、性的な冗談、容姿、身体などについての会話。

恋愛経験について執拗に尋ねること。
慰安旅行での旅館・ホテルなどでの女性への浴衣などの着用の強要。酌の強要。
女性の下の名前を「ちゃん」付けで呼ぶ。また、下位にある女性を「さん」付けで呼びながら男性を「君」付けで呼ぶこともセクハラと考えられる場合もある。
性的魅力をアピールするような服装やふるまいを要求すること。
男性に「裸踊り」を強要する。
頻繁に、女性に対して結婚、出産のことを尋ねること。
特定の女性に対して男性が全く興味のない素振りをすること。]

 

●法的観点から見たセクシャルハラスメント

法律的には、2つの段階に区分される。

一次被害 - 強要(例。部下・同僚の異性の意思に反して性的関係を求める)

二次被害 中傷(例。上記を断られた報復に、社内外に事実無根のことを流され、噂を理由に仕事を外されたり、解雇される)
周囲の同調(例。中傷を信じた周囲の異性達が続々と性交を要求したり、断られた報復に集団で被害者潰しにかかる)
被害者のPTSD(例。中傷を耳にした人達から白眼視され、いじめられ、心に深い傷を負う)
被害者の精神障害(例。美しくあることで傷つくと無意識のうちに記憶、美しく装うこと・異性を極度に恐れる。
被害者の生活の破綻(例。職場でひどい目にあった記憶が強すぎて社会復帰できず、生活が困難になる)
被害者の人間不信による人間関係の破綻(例。信頼した人々から傷つけられた結果、引きこもり化)

(1)(2)は労働事件(刑事事件)、(3)〜(6)は民事事件(損害賠償請求訴訟)に相当する。 弁護士には得意分野・専門分野があるため、労働問題に強い弁護士の対処が望ましい。
犯罪被害者支援団体は、『被害者が上記(3)〜(6)に陥った場合、被害者が加害者に立ち向かうことは精神的・経済的に不可能であるため、行政主導による被害者救済が求められる。』と主張している。

●セクシャルハラスメントの加害者に対する処分と責任
セクハラの概念が知られるきっかけとなった西船橋駅ホーム転落死事件では、男性の都立高校体育科教員によるいやがらせを女性が避けようとして身体を突いたところホーム下に転落し、そこに進入してきた電車に巻き込まれて死亡した。この事件の裁判では女性の正当防衛が認められ無罪が確定した。
セクハラには加害者に対する法的および具体的な処分を制定するケースはほとんど皆無であり、就業規則や教諭の内規などでも具体的な処分を盛り込むケースがほとんどない(あったとしても、生徒などの部外者には公開されない)。セクハラを理由に懲戒解雇でもしようものなら、解雇された側は「解雇権の乱用にあたる」として使用者を提訴するおそれもあるため、処分の制定は困難を極めているといえよう。
この節は、書きかけです。加筆、訂正して下さる協力者を求めています。

 

日本企業等が日本以外で起こしたセクシャルハラスメントの事例

●米国三菱自動車セクハラ事件(1996年)
MMMA(米国三菱自動車製造)は米国政府機関の雇用機会均等委員会(EEOC)に公民権法違反で提訴され、 「日本企業では、女子社員はゲイシャであることを求められている」との日本文化論、大規模なジャパンバッシング、消費者からの不買運動を経て、最終的には約48億円の支払いで和解。

●北米トヨタ自動車セクハラ事件(2006年)
北米トヨタ自動車は、元社長秘書(日本人女性)から、「2005年秋、社長(日本人男性)に繰り返し抱きつかれた」「会社幹部に相談しても、適切な対応を受けなかった」ことを理由に、1億9000万ドルの損害賠償を求める訴訟をニューヨーク州地裁に起こされた。
社長はセクハラを否定しているが、通常業務に専念できないことを理由に、2006年6月末の任期を待たず、5月8日付で辞任した。
8月4日に和解が成立し、休職中だった元社長秘書は退職した。和解金額などは公表されていない。


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